Por: Mtro. José Luis Vásquez Costa, Coordinador de las Licenciaturas en Finanzas y en Contaduría y Dirección de Negocios

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En México, el sistema de pensiones y jubilaciones ha sido un encargo conferido a las dos instituciones que proveen los servicios de salud y bienestar social a los trabajadores: el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado (ISSSTE). Ambos sistemas se encargan de proporcionar beneficios a los trabajadores que se jubilan o que se incapacitan para trabajar.

1. IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social):
   
   • El IMSS es el organismo encargado de administrar el seguro social en México para los trabajadores del sector privado.
   • Los trabajadores afiliados al IMSS realizan aportaciones mensuales que se dividen entre el empleado y el empleador.
   • El monto de la pensión se calcula en función de las cotizaciones realizadas durante la vida laboral del trabajador.
   • Para tener derecho a una pensión por jubilación, el trabajador debe cumplir con ciertos requisitos de edad y semanas cotizadas.
2. ISSSTE (Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado):
   
   • El ISSSTE se encarga de proporcionar servicios sociales y de seguridad social a los trabajadores del sector público.
   • Al igual que en el IMSS, los trabajadores y el gobierno realizan aportaciones mensuales.
   • El monto de la pensión también se basa en las cotizaciones realizadas a lo largo de la carrera laboral.
   • Los requisitos para acceder a la pensión incluyen la edad y el tiempo de servicio.

Es importante mencionar que el sistema de pensiones en México ha enfrentado desafíos financieros, primordialmente el hecho de que el proveer pensiones vitalicias y con un monto elevado se volvió un objetivo poco realista, esto pensando en que con las aportaciones hechas por los trabajadores a lo largo de la vida laboral fuese suficiente para mantenerse al menos 20 o 25 años más con un nivel de vida igual o similar al que se tuvo durante la vida activa laboral del trabajador. En diciembre de 1995 se aprobó una nueva ley del Seguro Social que entró en vigor el 1 de julio de 1997. En ese momento se transfirieron las obligaciones y funciones de administrar los fondos de pensiones del Gobierno las Administradoras de Fondos para el Retiro o AFORES. Esto generó diferencias diametrales entre los trabajadores establecidos en una ley u otra, las cuales se conocen como Ley 73 o Ley 97.

Las principales diferencias que existen entre estas leyes son:

Es necesario observar que la ley 97 establece un régimen de pensiones que afecta directamente a los trabajadores, dejándolos en una clara desventaja en cuanto a lo que deben hacer para alcanzar un ahorro que permita que vivan dignamente después de los 65 años. Esto tiene que ver con las condiciones de equidad e igualdad que se promueven y, por lo tanto, es necesario considerar que es susceptible de mejora siempre que se defina el cómo y se analicen adecuadamente los elementos que se verán afectados por el incremento en dicho régimen.

La Presidencia de la República estableció esta semana que centrará sus esfuerzos este año en dos propuestas centradas en los trabajadores y la búsqueda de un esquema igualitario y un trato más justo en cuanto a pensiones y salario mínimo se refiere. En este último busca establecer una modificación en la Constitución el artículo 5º y definir que el salario mínimo debe aumentar cada año, al menos, el equivalente a la inflación acumulada reportada al cierre del periodo. En el caso del retiro, busca establecer que la pensión de los trabajadores bajo Ley 97 se convierta en vitalicia y se calcule sobre el último salario percibido por el trabajador en su monto total y no como un porcentaje o un promedio del mismo.

Lo anterior por supuesto es necesario en el sentido, reitero, de un sistema de compensación y de retiro más justo para el trabajador. De primera mano el incremento del 20% en el salario mínimo para 2024 implica para la empresa un incremento en requerimientos de efectivo para su pago y para el pago de los impuestos y retenciones relativas a dicha compensación ya que, si el salario incrementa un 20%, la retención a los trabajadores se incrementa en el mismo porcentaje y el flujo de efectivo requerido para cubrir el pago de dichas compensaciones se verá afectado de la misma forma. También, al aumentar el salario se incrementa el salario base de cotización o salario diario integrado, el cuál se utiliza para determinar las cuotas obrero patronales tanto para IMSS en los aspectos de seguridad social a cargo de la empresa. Aumentarán las retenciones al trabajador y por supuesto esto afectará a las retenciones y pagos que por concepto de retiro que pague la organización.

Las principales afectaciones pueden ser:

Empleadores

1. Incremento en salarios es igual a incremento en retenciones y pago de impuestos, lo cual se verá reflejado en una necesidad adicional de flujo de efectivo para cubrirlo.
2. Incremento en precio de venta como reflejo del incremento de salario y de las pensiones.
3. Si el incremento en precio de venta resulta demasiado elevado, provoca la incapacidad de transferirlo en su totalidad al cliente ya que un producto demasiado caro tiende a salir de mercado.

Empleado

1. Incremento en las retenciones de impuesto, seguridad social y retiro que disminuyan su capacidad de compra en lugar de ajustarla.
2. Que por dichas retenciones reciba un monto menor de efectivo y disminuya su capacidad de compra.

Es importante recalcar que al medir el efecto en flujo debemos comparar directamente el pago neto del salario que se entrega al trabajador y los pagos efectuados con anterioridad a la modificación del salario. De la misma forma, al determinar las retenciones correspondientes al retiro haremos la misma comparación contra las retenciones previas y mediremos la diferencia. Esto nos permitirá determinar la variación monetaria de esta premisa de cambio en función de lo que retenemos hoy y determinar si existe un impacto monetario que sea significativo.

Aún asi, tendremos también que definir si el impacto de estas variaciones sumadas a la variación en el pago de salario es relevante en función de que debamos transferirla al cliente vía precio de venta. Esto se menciona ya que, en muchos casos, el costo total de la compensación representa un porcentaje muy bajo en la relación de costo y si la variación en la rentabilidad no es significativa quizá no deberíamos modificar el precio de venta, lo cual nos haría más competitivos.

Como conclusión, hay que hacer notar que siempre será deseable un esquema de pensiones que sea justo e igualitario, pero por encima de todo, que proteja al trabajador, por lo que, esperemos que la Presidencia de la República defina un proceso que resulte justo y particularmente, tiene la obligación de establecer los criterios necesarios para que esta modificación tenga la mayor claridad posible. Sobre esto, al día de hoy las incógnitas se mueven en cuanto a cuál será el efecto real para el empresario, si será un beneficio para el trabajador o un perjuicio en cuanto a los montos que le serán retenidos cada periodo y cuanto deberá poner el gobierno para nivelar el efecto de la nueva compensación sin que ello tenga repercusiones en la economía y en la capacidad adquisitiva de los trabajadores por retenciones demasiado elevadas y /o tardías.

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